• 신고가 없더라도 예방, 대응 업무 담당자가 괴롭힘 발생 사실을 인지하게 될 경우 사건 접수 가능
• 신고는 다양한 창구를 통해 자유롭게 할 수 있도록 보장

① 행위자로부터 분리만을 원하는 경우 → 조사 생략 → 괴롭힘 상담 보고서 작성,
사업주에게 보고하여 적절하게 조치

② 행위자 사과 등 당사자간 합의를 원하는 경우 → 약식조사 후 사업주에게 조사
보고 → 행위자에게 피해자 요구 전달 및 합의도출

③ 회사 차원의 조사를 통한 해결을 원하는 경우 → 정식조사 → 행위자에 대한 징계 등 조치

① 조사위원회 구성 : 괴롭힘 발생여부에 대한 조사 과정에서 피해자 보호 및 판단의 전문성 강화를 위해 괴롭힘 조사위원회를 구성
(조사위원회를 구성하는 것이 의무적인 사항은 아님. 실무상 인사부서에서 조사를 주관하는 것이 통상적)

② 사실관계 조사 : 진행 과정 및 일정, 피해자 보호조치, 가해자 금지사항 등 안내, 당사자와 최소 1회 대면조사, 조사의 공정성을 위해 조사자는 가능한 2명 이상이 참여

③ 사실관계 확정 : 조사 결과를 바탕으로 가해자의 행위에 대한 사실관계를 확정
확정된 사실관계를 바탕으로 괴롭힘 해당여부 견해 제시, 괴롭힘 심의위원회 부의 피햐자가 희망하는 경우 조정절차 개시

• 신고인에게 발생한 성희롱 사실과 피해상황을 확인하고, 사건 해결을 위해 마련된 다양한 법제도 및 직장 내 제도와 절차에 관한 객관적인 정보를 제공
• 피해자가 문제해결을 위하여 요구하는 것이 무엇인지 파악하고 이를 고려하여 사건의 처리방향을 결정
• 상담자나 조사관은 안전한 공간에 피해자와 가해자를 따로 불러 조사
• 고충처리담당자는 신고인과 상담과정에서 얻은 자료를 토대로 피해자의 요청에 따라 사건을 접수하며, 사건의 목격자, 기타 증거가 있는지 세심히 확인

①조사 준비
-조사는 피해자, 목격자, 기타 참고인, 증거 및 정황증거 확인, 행위자 조사 순서로 진행하는 것이 일반적
-직접 대면조사를 원칙으로 하나, 상황에 따라 전화, 서면 조사도 가능

②신고인 조사 : 조사기간 동안 피해자와 가해자의 업무 공간 분리, 유급휴가 명령 등으로 적절한 조치, 피해자의 행동에 대한 비난이나 가해자 두둔 언행 금지

③피신고인 조사 : 피신고인에 대해서는 조사와 함께 자신의 입장을 소명할 수 있는 기회를 주어야 하고, 조사가 끝나기 전에는 피신고인을 섣불리 성희롱 가해자로 단정 금지

• 조사가 종결되면 조사결과를 가지고 행위 사실이 존재하는지, 행위자에게 징계를 포함하여 어떤 조치를 할 것인지, 피해자에게 어떤 보호조치가 필요한지 등 필요 조치 여부 심의

• 피해자와 신고자에게 불이익 처우 금지 : 성희롱 인정여부와 관계없이, 직장 내 성희롱 신고근로자 및 피해근로자 의사에 반하는 불리한 처우를 하여서는 안됨.
• 행위자 징계 : 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자의 의견을 들어 행위자를 징계
• 피해자 보호 조치 : 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치 전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.